不定时工时制≠用人单位可以无限制的延长员工工作时间

发布时间:2018-12-18 16:47:57

 
案情简介

日前,劳动保障监察机构陆续收到多个匿名举报,反映本市某快递公司存在超时加班(即违法延长工作时间)的情况,表示该快递公司经常要求员工加班,工作时间超过《劳动法》允许的标准。针对这一举报线索,劳动保障监察机构依法指派监察员对该快递公司实施检查。

 

为全面了解该快递公司的实际用工情况,在进行实地调查之前,经办监察员先通过劳动保障监察信息系统查阅了该公司的基本情况,发现该公司有获批实行不定时工作制的记录。到达该快递公司经营场所之后,经办监察员按照法定程序及权限进行调查询问。该快递公司人力资源部门负责人王某表示,公司从业人员主要分为两类:一类是合同制员工,即与该快递公司直接签订劳动合同的员工;另一类是外省某外包公司的员工,外包公司承包了本市这家快递公司的邮件包裹收派服务等业务,外包员工在该快递公司场地工作,这部分人员与外省外包公司签订劳动合同、建立劳动关系,并由外包公司进行管理。王某还表示,该快递公司邮件包裹收派等岗位已经得到本市所在区人力资源社会保障局审批实行不定时工作制,与合同制员工在劳动合同中也对此进行了约定;外省外包公司也在注册地获批实行不定时工作制,而且实行不定时工作制的人员基本都是外勤收派人员,外包公司仅统计员工是否出勤,没有办法记录详细工作时间。

 

为进一步了解两家公司不定时工作制的实行情况及员工工作时间的真实情况,经办监察员查阅了该快递公司及外省外包公司的不定时工作制许可决定和具体所涉及岗位员工的劳动合同,并实地走访工作场所向一线收派员工了解上班、休息时间等相关情况。经查,确认了该快递公司在本市、外省外包公司在当地均对邮件包裹收派等岗位申请实行了不定时工作制,且从出勤日期等材料看,基本能够保证平均每周至少休息一天等情况。

  

在调查取证的基础上,劳动保障监察机构经过讨论后认为,对照《劳动法》《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》等政策规定,并未发现该快递公司和外省外包公司存在超时加班的行为,但也向两家公司提出建议,应当与收派等岗位员工加强沟通,在实行不定时工作制过程中注意听取相关员工的意见,切实保障员工的休息休假权利和身体健康,积极预防减少与员工之间的纠纷与矛盾。

 

案件焦点
 

在对这一举报件调查处理过程中,经办监察员主要遇到以下三方面问题:一是实行不定时工作制是否还有加班时间的限制;二是外省外包公司在本市用工岗位不定时工作制的适用问题;三是对跨地域实行不定时工作制等非标准工时制度的监管问题。

 

综合分析
 

根据《劳动法》等相关法律政策,如果用人单位由于生产特点或工作性质等原因,不能实行每日工作8小时、每周工作40小时的标准工时制度以及保证员工每周至少休息一日的规定的,经人力资源社会保障行政部门批准,可以实行不定时工作制或综合计算工时工作制等其他工作和休息办法。其中,不定时工作制是用人单位因生产特点、工作需要或岗位职责范围等特殊情况,无法实行标准工时制度或需要安排员工机动作业,而采取的不确定工作时间的工时制度。在劳动用工管理实践中,一些用人单位和员工对不定时工作制这种特殊工时制度不甚了解,有时会因此产生矛盾纠纷,影响了正常工作的开展。基于本案在查处过程中遇到的三方面问题,笔者试作如下阐述:

 

一、关于实行不定时工作制是否还有加班时间限制的问题

 

一般而言,由于需要连续上班或难以按时上下班的弹性工作时间等特点,经批准实行不定时工作制的岗位是不受劳动法第四十一条规定的延长工作时间标准(即每天加班不得超过3小时,每月不得超过36小时)限制的,但这并不意味着用人单位可以无限制的延长员工工作时间。因为长期、经常性的工作会透支员工的精力、体力,不利于员工的身体健康,也会造成用人单位工作效率的下降和人力资源的非正常损耗,不利于单位的长期发展,所以实行不定时工作制的首要前提就是要确保员工的休息休假权利,关心职工的身体健康和心理健康。用人单位应当根据标准工时制度合理确定不定时工作制员工的劳动定额或其他考核标准,安排员工得到合理、充分休息。一些地区对此还专门作出规定,如《重庆市人力资源和社会保障局关于加强特殊工时制度审批管理的通知》(渝人社发〔2012〕65号)要求在同意实行不定时工作制批复中注明“实行不定时工作制职工每天的实际工作时间应与法定标准工作时间基本相同且平均每周至少休息一天”这一内容;《南京市企业实行特殊工时工作制审批管理办法》(宁人社规〔2011〕8号)也明确规定,即使是实行了特殊工时工作制,对于第三级以上(含第三级)体力劳动强度的工作岗位,每日连续工作时间也不得超过11小时,且每周至少休息一天。

 

二、关于外省外包公司在本市用工岗位不定时工作制的适用问题

 

具体到本案,这一问题又涉及以下两个方面:

 

一是外包公司员工是否可以适用发包公司获批的不定时工作制许可。从不定时工作制等非标准工时制度许可审批实践看,用人单位申请实行不定时工作制是针对本单位内的具体工种或岗位,人力资源社会保障行政部门批准同意实行不定时工作制的也是申请单位内的相关工种、岗位。可见,在用人单位获批实行不定时工作制相应岗位上工作的人员均可以实行不定时工作制,既包括与该单位签订劳动合同、在相应岗位工作的员工,也包括劳务派遣公司派遣到该单位相应岗位上工作的派遣员工。但在外包关系中,外包公司承接了发包公司相关岗位的业务,并配备人员提供具体服务,此时外包员工所工作的岗位已属于外包公司,应当实行外包公司的工时制度。如相关岗位需要实行不定时工作制等非标准工时制度的,外包公司应当事先向人力资源社会保障行政部门申请。特别是近年来,在国家鼓励服务外包产业加快发展的大背景下,有关部门对服务外包企业申请实习特殊工时制度方面也提供了便利措施。如根据人力资源社会保障部、商务部《关于进一步做好促进服务外包产业发展有关工作的通知》(人社部发〔2010〕56号)规定,将进一步扩大服务外包企业实行特殊工时制度的适用范围,对服务外包企业中无法按标准工作时间衡量或需机动作业的部分岗位,经当地人力资源社会保障行政部门批准,可以实行不定时工作制。故在本案中,外包公司不能适用发包公司即快递公司获批的不定时工作制许可决定,应自行为邮件包裹收派岗位员工申请实行不定时工作制。

 

二是外省外包公司在当地获批的不定时工作制是否可以在本市适用。根据国务院法制办公室《对〈关于提请解释中华人民共和国行政许可法有关适用问题的函〉的复函》(国法函〔2004〕293号),法律、行政法规规定的取得有关行政许可的条件、标准应当是全国统一的,只要申请人取得的行政许可的适用范围依法没有地域限制,被许可人在一个地方取得了行政许可,就可以在全国范围内从事被许可的活动,无需在其他地方再次申请同一行政许可或目的相同的行政许可;一项行政许可如果有地域限制,行政部门作出的准予行政许可决定应当明确规定该行政许可的适用范围。由此可见,对于不定时工作制等非标准工时制度许可审批而言,如果具体许可决定没有载明地域限制或适用范围,那么就可以跨地域在外省市适用。一些地区对此还专门作出规定,如《湖北省企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制审批办法》(鄂人社发〔2009〕13号)明确规定,“外省企业在我省设立的分支机构实行不定时工作制或综合计算工时工作制,已经外省人力资源和社会保障(劳动保障)行政部门批准的,应将批准文书、具体实施办法、涉及的工作岗位和人员报当地人力资源和社会保障(劳动保障)行政部门备案。未获得批准的,经企业授权后由分支机构向当地人力资源和社会保障(劳动保障)行政部门提出申请。”具体到本案中,外包公司的登记注册地在外省,外包公司在本市仅有承包业务而无分支机构,外包公司已在注册地就邮件包裹收派等相关岗位申请了不定时工作制,许可决定上并无地域限制,且本市非标准工时制度审批办法中亦无要求备案的规定,故笔者认为,外省外包公司在本市工作的员工是可以适用外包公司在外省获批的不定时工作制的。

 

三、关于对跨地域实行非标准工时制度的监管问题

 

如前所述,对于未做地域限制的不定时工作制、综合计算工时工作制等非标准工时制度是可以跨地域适用的,无需再在实际用工地重新进行许可审批,但实际用工地的人力资源社会保障行政部门也应当加强事中事后监管,对非标准工时制度的执行情况进行监督管理。如果发现用人单位违反有关综合计算工时工作制、不定时工时工作制等非标准工时制度规定的,实际用工地的劳动保障监察机构应依法予以纠正和查处,并将该单位的违法事实、处理结果等情况抄告作出非标准工时制度许可决定的行政部门,尤其根据相关规定和具体情节限制该单位在一定时间内取得新的综合计算工时工作制或不定时工作制许可。

 

本文首发于智飞法律网

来源:网络

发布日期:2018.12.18     智飞法律网--让人人尊享法律服务